Lexicon

Sindicalismo

La autoría obrera en la negociación colectiva presenta dos modelos: sindicatos como únicos negociadores -sistema anglosajón-, o negociación por órganos unitarios de representación -comités de empresa-. Este es el modelo de Europa continental, caracterizado por una mayor intervención del Estado en las relaciones laborales. Habitualmente, delegados sindicales y representantes suelen los mismos.

Los ámbitos de la negociación colectiva son la empresa, el ámbito sectorial (o inter-empresarial), y el ámbito centralizado. Los ámbitos centralizados de negociación colectiva requieren una fortaleza sindical que no siempre se da; lo que puede ocasionar la quiebra del modelo.

El contenido de la negociación puede ser ordinario (reivindicaciones cuantitativas) o extraordinario (reivindicaciones cualitativas). El contenido ordinario cubre la fijación del precio de la fuerza de trabajo (salario), durante el uso de la misma por un cierto tiempo (jornada), normas mínimas sobre seguridad... El contenido extraordinario se extiende a los temas del empleo y de la participación en la organización del trabajo.

El salario, o precio de la mercancía fuerza de trabajo a ser pagado por el empresario, se ha medido con criterios distintos según las fases históricas de organización del trabajo. En la larga fase pre-taylorista la remuneración era por tarea realizada. La introducción del taylorismo, que convirtió a cada trabajador en elemento de la producción en serie (la forma típica es la cadena de montaje), hizo posible la medición técnica del rendimiento, y dio paso al salario por rendimiento.

En el régimen fordista los salarios pasaron a formar parte de una política de rentas donde la masa salarial debía guardar un cierto equilibrio con las dos variables de la productividad y la inflación. Las confederaciones centrales eran llamadas a participar en los grandes temas de la política macro-económica, que incluía la política salarial.

La crisis del fordismo ha traído consigo una evolución desfavorable de la negociación salarial. Para el discurso empresarial basado en el tótem de la flexibilidad, los salarios deben adaptarse a las circunstancias del mercado global del trabajo, y dentro de él a la situación de cada empresa.

La jornada, o duración del tiempo de trabajo: su ampliación o reducción es un elemento central de los distintos regímenes de acumulación. La extracción de plusvalía de la fuerza de trabajo puede conseguirse prolongando el tiempo de actividad de aquella, o aumentando la productividad de la misma. La primera fase de la revolución industrial optó por la primera solución; en la segunda mitad del siglo XIX se trabajaba una media de 70 horas semanales.

El fordismo y el posfordismo han optado por la productividad, lo que explica la orientación secular al descenso de la jornada respecto a los tiempos anteriores. Pero existen diferencias entre los dos regímenes. La perspectiva fordista fomenta el aumento del tiempo de ocio a fin de propiciar el consumo, lo que llevó a la reducción de la jornada. En la perspectiva posfordista, esta lógica se combina con la de la reducción de los costos, incluido el del trabajo, a fin de mejorar la competitividad en los mercados globales; de ahí que la disminución de la jornada se aminore, y en ocasiones retroceda.

El empleo, piedra de base de la construcción del orden social en la modernidad, ha pasado por dos fases contrapuestas en el último medio siglo. El régimen fordista se daba como objetivo la consecución del pleno empleo. El posfordismo no actúa en tal sentido; la flexibilidad propugnada por las empresas desregula el empleo en forma de libertad de despido, y precariza la relación de trabajo. La lucha contra la precariedad se ha convertido por ello en un elemento central de la acción sindical.

La organización del trabajo consiste, en la esfera productiva, en la combinación de la maquinaria, materias primas y tecnología, con la fuerza de trabajo viva. En la fase inicial, el trabajador controlaba su propia participación en el proceso productivo. Esta situación se invierte en la fase taylorista que comienza a principios del siglo XX; el trabajador pasa a ser en ella un apéndice del sistema de maquinaria, cuya expresión prototípica es la cadena de montaje. En estas fases no existe negociación colectiva de la organización del trabajo, innecesaria en la fase artesanal, y estructuralmente imposible con el taylorismo.

La fase posfordista basada en la innovación constante del proceso productivo y en la relativa autonomía de las distintas unidades de la empresa parece haberse abierto a la coparticipación obrera en la organización del trabajo. Compiten aquí el discurso empresarial de los "círculos de calidad" y la lógica sindical de co-decisión organizativa.

La relación de trabajo es conflictiva per se. A nivel expresivo, el objetivo empresarial de extracción de plusvalía se enfrenta al rechazo obrero a la forma mercancía de la fuerza de trabajo. A nivel económico, la huelga es muchas veces el resultado del conflicto y el instrumento obrero utilizado (en ocasiones al margan de los sindicatos) para conseguir sus reivindicaciones.

Según la táctica empleada debe distinguirse la huelga clásica, como guerra de trincheras, de la huelga como guerra de movimientos. La huelga clásica pasa por las siguientes fases: cese del trabajo, formación del comité de huelga, ocupación eventual de la fábrica, puesta a punto de piquetes de huelga y de servicios de seguridad, manifestaciones a fin de darla a conocer, llamamientos a la opinión pública, formación de fondos de resistencia o de solidaridad obrera. Las huelgas como guerra de movimientos adoptan distintas formas: huelgas turnantes o rotatorias, huelgas de rendimiento... Según su extensión pueden ser de advertencia, de solidaridad con otros conflictos...

La estrategia de las huelgas debe tener en cuenta el peso de la opinión pública, y sopesar si los objetivos de las organizaciones sindicales están siendo comprendidos. La lógica racional de las huelgas depende también de factores externos tales como la expansión o la recesión económicas, la tasa de desempleo, la densidad sindical, el tipo de sindicalismo, de contestación o concertación...

Algunas huelgas son directamente políticas: la de San Petersburgo de 1917, las huelgas políticas iniciadas con motivo del juicio de Burgos de 1970. En la actualidad son los conflictos mixtos económico-políticos los que tienden a aumentar, a causa, a nivel político, de la erosión del Estado de bienestar generadora de protestas obreras, y a nivel económico, del rosario de deslocalizaciones y reconversiones industriales que llevan a la acción colectiva a exigir la intervención de las instituciones.

Su filosofía se basa, por una parte, en la creencia en intereses compartidos entre el capital y el trabajo, complementarios, o alternativos, a la negociación colectiva; por otra, en el intercambio político, por el que los sindicatos cambian con las instituciones poder laboral por políticas que den satisfacción a sus múltiples objetivos políticos y económicos. Su éxito requiere un fuerte nivel de centralización sindical y una intensa prestación de servicios (lo que se dio en Escandinavia, pero escasamente en la Europa latina).

Si bien ha existido intercambio político desde la implicación sindical en la negociación colectiva y la entrada en vigor del sufragio universal, fue con el Estado de bienestar fordista cuando el intercambio adquirió su perfil clásico. Su objetivo era una política de pleno empleo conseguida por métodos keynesianos; su instrumento, la aceptación de una política de rentas de carácter neo-corporatista por la que los sindicatos renunciaban a sus intereses (salariales) de corto plazo a favor de políticas sociales como pensiones, políticas industriales, regionales, educativas...

Con el posfordismo, todos los partidos gobernantes, incluidos los socialdemócratas y laboristas, han tomado distancia ante los sindicatos, por lo que la concertación ha perdido la situación de privilegio de que gozó anteriormente.