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Sindicalismo

La acción colectiva, que puede ser esporádica y puntual, o estable y organizada, se despliega en un tríptico en el que figuran, junto a los grupos de interés, los partidos políticos y los movimientos sociales. El sindicalismo es una forma específica, organizada y estable, de acción colectiva, la acción colectiva obrera; los sindicatos, actores colectivos que comparten la lógica racional-económica de los grupos de interés y la lógica identitaria de los movimientos sociales, siendo por tanto centauros de unos y otros.

Algunas de sus características responden a las de los grupos de interés: articulan como ellos los intereses económicos y sociales de su grupo de referencia, los trabajadores asalariados, actuando sobre el sistema político para conseguir sus fines. Pero otras características son las de los movimientos sociales: hay sindicatos que quieren cambiar las bases del poder político, luchan contra el capitalismo, tienen una relación conflictiva con ciertos partidos, desarrollan identidades colectivas, asumen estrategias conflictivas, se proponen objetivos antisistémicos... Ello se debe finalmente a que el eje de la identidad convive en los sindicatos con el de la racionalidad económica.

La acción colectiva obrera tiene en efecto dos lógicas. Una lógica deriva directamente de la relación de trabajo, reivindicativa ante el empresario: precio de la fuerza de trabajo (salario), duración del uso de la fuerza de trabajo (jornada), seguridad económica a través del trabajo (protección ante el despido), seguridad física e higiene en el trabajo, definición de los puestos de trabajo... Esta lógica económica comprende la prestación de servicios de los sindicatos a sus afiliados. La segunda lógica es expresiva: aunque el trabajo pertenece legalmente al empresario, sólo puede ser realizado por los trabajadores individuales, con su grado mayor o menor de frustración ante la forma mercancía de su fuerza de trabajo, sus aspiraciones, experiencias e intereses personales, sus identidades políticas, religiosas, étnicas, nacionales, de género, su forma de inserción, real o deseable, en la sociedad...

Las tres formas a través de la cuales se manifiesta la acción colectiva obrera, la negociación, el conflicto y la concertación, se alimentan en distintas proporciones de las lógicas económica/reivindicativa e identitaria/expresiva.

De lo dicho se desprende que los sindicatos son organizaciones de base voluntaria de representación de los trabajadores asalariados cuyos intereses defienden, y en su caso definen, mediante la acción colectiva obrera, a través de la movilización, la negociación colectiva y la concertación con los empresarios y las instituciones, proporcionando habitualmente a sus afiliados bienes selectivos en forma de prestación de servicios.

Si se relaciona el sindicalismo con las pautas históricas de organización del trabajo, se distinguen los dos tipos sucesivos del sindicalismo de oficio y el sindicalismo de industria.

El sindicalismo de oficio, el primero en aparecer, se corresponde con la fase inicial de la evolución tecnológica. La división del trabajo es simple, y la especialización incipiente. En el taller, el obrero produce un objeto particular, trabajando a su propio ritmo. La remuneración es a la tarea. El obrero polivalente defiende su única propiedad: su oficio. A esta modalidad productiva corresponde un modo de organización basado en la solidaridad interprofesional de tipo corporativo. El objeto del socialismo es en esta fase la recuperación por el obrero de los medios de producción de los que ha sido desposeído.

En el sindicalismo de industria, posterior al de oficio, el empleo de la mano de obra descansa sobre una masa de obreros mecánicos que se especializan rápidamente en una máquina o en un puesto de trabajo. Por encima de ellos se sitúa una capa numéricamente decreciente de obreros con formación profesional completa; por debajo, otra masa de operarios sin especializar, empleados en tareas de mantenimiento. Predomina el trabajo en cadena, parcelizado y descalificado, lo que permite la fluctuación de la mano de obra. El proletario adquiere una conciencia de clase basada en el sentimiento de explotación y en la fuerza del número; es la edad de oro de las ideologías obreras colectivistas.

Tras la II Guerra Mundial se debe relacionar a los sindicatos con los dos regímenes sucesivos de acumulación capitalista, el régimen fordista (fines de los años 40 a mediados de los 70) y el posfordista (de los años 70 hasta el siglo XXI).

Para prevenir la repetición de la gran crisis de superproducción de 1929 cuyos efectos desembocaron en una década en la II Guerra Mundial, el Estado asumió en el Occidente avanzado posbélico nuevos roles (keynesianos), y tras la derrota del movimiento obrero radical llegó a un compromiso de concertación tripartita entre sindicatos, grandes empresas y Estados-nación. Los Estados orientaron su política fiscal y monetaria hacia la inversión pública, a fin de garantizar el pleno empleo; y reforzaron, en la perspectiva del Estado de Bienestar, el salario social, cubriendo la seguridad social, la sanidad, la educación, la vivienda, al tiempo que garantizaban los acuerdos salariales y los derechos de los trabajadores.

Los sindicatos se convirtieron en un elemento estructural del pacto fordista; depurados de sus militantes radicales, fueron aceptados si controlaban sus bases y permitían aumentar la productividad a cambio de alzas salariales que estimularan la demanda. Esta fue la época dorada de la negociación colectiva y la concertación sindical.

El fordismo mantuvo hasta 1973 el alza del nivel de vida y de los beneficios de los países del centro: posteriormente el equilibrio se resquebrajó, y sobrevino su crisis y las distintas secuelas posfordistas en las que vivimos hoy. La organización taylorista de la fuerza de trabajo y la cadena de montaje como elementos nucleares del proceso productivo propios del fordismo fueron considerados obsoletos, y progresivamente eclipsados por el concepto matriz de la "flexibilidad". Los empresarios libraron una batalla en diversos frentes: sustitución de la negociación colectiva por la individual; adaptación automática de la fuerza de trabajo a las fluctuaciones de la demanda, en forma de trabajo temporal, facilidad de despido, recurso a la sub-contratación... Las consecuencias del régimen posfordista sobre la fuerza de trabajo y el sindicalismo han sido drásticas:

  1. El trabajador fordista en masa dio paso a una clase obrera cada vez más heterogénea que vendía su fuerza de trabajo en mercados segmentados. Aumentó paralelamente la desregulación de las relaciones laborales.
  2. Nuevos conceptos de gestión empresarial (círculos de calidad) establecieron lazos estables entre las firmas y los núcleos de las plantillas más cualificados. Se excluyó a los sectores de la subcontratación y al trabajo doméstico. El trabajo menos cualificado lo ejecutaron operarios precarios, sobre todo mujeres. El Estado asistencial y las políticas keynesianas entraron en crisis. Se desmontó el Estado social, y se privatizó la cobertura de los riesgos de los asalariados. Las funciones estatales de represión y control, en aumento, se complementaron con la "regulación de la marginalidad".
  3. Los colaboradores sociales del fordismo, partidos catch-all y sindicatos, entraron en crisis, la cual se manifestó en pérdida de legitimidad y afiliación y en el escaso seguimiento de las bases. Cobraron fuerza los emergentes movimientos sociales, así como el individualismo.
  4. Las tendencias posfordistas erosionaron las bases del compromiso asumido por los sindicatos, al hacerse inviable su papel de negociadores del pleno empleo. Nuevas formas de regulación prescindieron de ellos: alianzas exclusivas Estado-capital (corporatismo sin trabajo), micro-corporatismo de empresa, neo-liberalismo radical de mercado... Los Gobiernos alegaron la competitividad internacional y el fomento de la inversión como pretexto para exigir, frente a las reivindicaciones sindicales, la disciplina y moderación de la fuerza de trabajo. Los sindicatos vieron disminuir su base tradicional organizativa de trabajadores varones especializados de las grandes empresas, al aumentar la proporción de mujeres, trabajadores precarios y parados por una parte, y empleados, técnicos y cuadros por otra.

Otras perspectivas explican la emergencia histórica de los cleavages (divisorias) funcionales y políticos generadores de la diversidad sindical actual:

  1. La pervivencia de las tradiciones artesanales dio lugar a los sindicatos de oficio, cuyos herederos son los actuales sindicatos sectoriales.
  2. La división de trabajadores de cuello azul y de cuello blanco generaron el binomio sindicatos de trabajadores manuales versus sindicatos de empresa. Los primeros están en el origen de los sindicatos generalistas.
  3. Las estructuras políticas estatales y la expansión del sector público han dado lugar a la distinción entre sindicatos del sector público y del sector privado.

A estas exposiciones diacrónicas debe añadirse otra división sindical sincrónica basada en la triple orientación de clase, de mercado y de sociedad.

  1. La lógica de clase se expresa en el sindicalismo anti-capitalista de oposición, el cual da prioridad a la militancia y a la movilización política (los primeros sindicatos socialistas, después los sindicatos comunistas).
  2. La lógica del mercado da lugar a un sindicalismo de empresa economicista, en el que priman la negociación colectiva y los objetivos ocupacionales; ése fue el modelo sindical norteamericano.
  3. La lógica de la sociedad se asocia al sindicalismo como vínculo de integración social (inicialmente los sindicatos cristianos, después los sindicatos social-demócratas).

Pero todos los sindicatos han desarrollado las tres lógicas en distintas proporciones; hoy, las diferencias entre los tres modelos se han difuminado en gran medida.

Los sindicatos son, además de instrumentos de la acción colectiva, organizaciones de base voluntaria que representan a los trabajadores. Su estudio como organización debe comprender, como mínimo, los siguientes temas: recursos, estructura organizativa, sistemas de representación, y densidad sindical.

Los recursos económicos derivan del pago de la cuota por los afiliados, la cual depende de su cuantía -si es alta puede reducir la afiliación- y del número de los afiliados. También derivan de las subvenciones externas, fundamentalmente del Estado; lo que tiene habitualmente efectos negativos sobre la acción colectiva.

Los restantes recursos se relacionan con las siguientes variables:

  1. Organización: densidad, número y composición social de los afiliados, unidad y concentración organizativa.
  2. Negociación colectiva: resultados, cobertura de la negociación -esto es, extensión de los acuerdos negociados en los convenios a los colectivos de trabajadores que no han negociado-.
  3. Reconocimiento (por los empresarios, por el Estado).
  4. Relaciones con el colectivo de referencia (los trabajadores asalariados): capacidad de movilización, penetración en los centros de trabajo, confianza de los trabajadores, discurso hegemónico en el seno de la clase obrera.
  5. Amplitud de la prestación de servicios.

La afiliación contiene tres niveles: los afiliados; los responsables; y los dirigentes. Son afiliados, o miembros de un sindicato, los que pagan la cuota sindical. Los responsables -delegados sindicales, miembros de los comités de empresa con afiliación sindical- congenian sus tareas militantes con su ocupación profesional. En la cúpula de los liberados, esto es, aquéllos que dedican toda su actividad profesional a la organización sindical, se encuentran los dirigentes: miembros de las ejecutivas sindicales, Secretarios Generales, Presidentes.

Las estructuras de las confederaciones sindicales generalistas presentan dos niveles de organización, el profesional y el territorial, que se cruzan con los siguientes cuatro niveles de implantación:

  1. La sección sindical, célula de base en cada centro del trabajo, orientada hacia la reivindicación.
  2. Las federaciones profesionales, de industria o de servicio, que organizan a los distintos sectores.
  3. Las uniones, las cuales estructuran el eje territorial. La forma más simple es la unión local; de su agregación en ámbitos más amplios resultan, según los sindicatos, las uniones comarcales, las provinciales, las uniones regionales en algunos casos...
  4. Las confederaciones, las cuales concentran los órganos centrales.

La representación de los trabajadores tiene una doble fuente: sindical, basada en la afiliación; y estatutaria, basada en procedimientos reglados que regulan los órganos de representación de los trabajadores en los distintos niveles de la negociación colectiva y de la concertación.

La representación obrera tiene un carácter básicamente sindical en las sociedades anglosajonas. Los modelos de Europa continental suelen ser sistemas reglados de representación funcional, de base sindical respecto a la concertación; y sistemas de representación dual -sindical/estatutaria- en los restantes niveles de la acción colectiva.

La densidad sindical es la ratio entre los afiliados reales y los potenciales, esto es, la totalidad de los trabajadores asalariados por cuenta ajena en la unidad de referencia. Según un informe de 2003 basado en las encuestas llevadas cabo por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) sobre la fuerza de trabajo de 103 Estados en el período que va de 1985 a 1999, existen 320 millones de afiliados en el mundo, de los que 61 millones se encuentran en Europa -excluidos los Estados de la antigua Unión Soviética-. La densidad sindical media es del 26% en Europa (excluida la ex-URSS), del 25% en Sudamérica, del 13% en Norteamérica, del 16% en África y del 10% en Asia.

En los 18 Estados estudiados de Europa occidental, la densidad sindical ha descendido de 1985 a 1995 del 37,3% al 29,5%, con un descenso del 20%. Ello se debe a la evolución de las grandes Estados, cuya afiliación sufre grandes reducciones en este período: 34% el Reino Unido, 28% Francia, 27% Alemania y 11 % Italia. El descenso es similar al de Japón y Estados Unidos, del 25%.

La autoría obrera en la negociación colectiva presenta dos modelos: sindicatos como únicos negociadores -sistema anglosajón-, o negociación por órganos unitarios de representación -comités de empresa-. Este es el modelo de Europa continental, caracterizado por una mayor intervención del Estado en las relaciones laborales. Habitualmente, delegados sindicales y representantes suelen los mismos.

Los ámbitos de la negociación colectiva son la empresa, el ámbito sectorial (o inter-empresarial), y el ámbito centralizado. Los ámbitos centralizados de negociación colectiva requieren una fortaleza sindical que no siempre se da; lo que puede ocasionar la quiebra del modelo.

El contenido de la negociación puede ser ordinario (reivindicaciones cuantitativas) o extraordinario (reivindicaciones cualitativas). El contenido ordinario cubre la fijación del precio de la fuerza de trabajo (salario), durante el uso de la misma por un cierto tiempo (jornada), normas mínimas sobre seguridad... El contenido extraordinario se extiende a los temas del empleo y de la participación en la organización del trabajo.

El salario, o precio de la mercancía fuerza de trabajo a ser pagado por el empresario, se ha medido con criterios distintos según las fases históricas de organización del trabajo. En la larga fase pre-taylorista la remuneración era por tarea realizada. La introducción del taylorismo, que convirtió a cada trabajador en elemento de la producción en serie (la forma típica es la cadena de montaje), hizo posible la medición técnica del rendimiento, y dio paso al salario por rendimiento.

En el régimen fordista los salarios pasaron a formar parte de una política de rentas donde la masa salarial debía guardar un cierto equilibrio con las dos variables de la productividad y la inflación. Las confederaciones centrales eran llamadas a participar en los grandes temas de la política macro-económica, que incluía la política salarial.

La crisis del fordismo ha traído consigo una evolución desfavorable de la negociación salarial. Para el discurso empresarial basado en el tótem de la flexibilidad, los salarios deben adaptarse a las circunstancias del mercado global del trabajo, y dentro de él a la situación de cada empresa.

La jornada, o duración del tiempo de trabajo: su ampliación o reducción es un elemento central de los distintos regímenes de acumulación. La extracción de plusvalía de la fuerza de trabajo puede conseguirse prolongando el tiempo de actividad de aquella, o aumentando la productividad de la misma. La primera fase de la revolución industrial optó por la primera solución; en la segunda mitad del siglo XIX se trabajaba una media de 70 horas semanales.

El fordismo y el posfordismo han optado por la productividad, lo que explica la orientación secular al descenso de la jornada respecto a los tiempos anteriores. Pero existen diferencias entre los dos regímenes. La perspectiva fordista fomenta el aumento del tiempo de ocio a fin de propiciar el consumo, lo que llevó a la reducción de la jornada. En la perspectiva posfordista, esta lógica se combina con la de la reducción de los costos, incluido el del trabajo, a fin de mejorar la competitividad en los mercados globales; de ahí que la disminución de la jornada se aminore, y en ocasiones retroceda.

El empleo, piedra de base de la construcción del orden social en la modernidad, ha pasado por dos fases contrapuestas en el último medio siglo. El régimen fordista se daba como objetivo la consecución del pleno empleo. El posfordismo no actúa en tal sentido; la flexibilidad propugnada por las empresas desregula el empleo en forma de libertad de despido, y precariza la relación de trabajo. La lucha contra la precariedad se ha convertido por ello en un elemento central de la acción sindical.

La organización del trabajo consiste, en la esfera productiva, en la combinación de la maquinaria, materias primas y tecnología, con la fuerza de trabajo viva. En la fase inicial, el trabajador controlaba su propia participación en el proceso productivo. Esta situación se invierte en la fase taylorista que comienza a principios del siglo XX; el trabajador pasa a ser en ella un apéndice del sistema de maquinaria, cuya expresión prototípica es la cadena de montaje. En estas fases no existe negociación colectiva de la organización del trabajo, innecesaria en la fase artesanal, y estructuralmente imposible con el taylorismo.

La fase posfordista basada en la innovación constante del proceso productivo y en la relativa autonomía de las distintas unidades de la empresa parece haberse abierto a la coparticipación obrera en la organización del trabajo. Compiten aquí el discurso empresarial de los "círculos de calidad" y la lógica sindical de co-decisión organizativa.

La relación de trabajo es conflictiva per se. A nivel expresivo, el objetivo empresarial de extracción de plusvalía se enfrenta al rechazo obrero a la forma mercancía de la fuerza de trabajo. A nivel económico, la huelga es muchas veces el resultado del conflicto y el instrumento obrero utilizado (en ocasiones al margan de los sindicatos) para conseguir sus reivindicaciones.

Según la táctica empleada debe distinguirse la huelga clásica, como guerra de trincheras, de la huelga como guerra de movimientos. La huelga clásica pasa por las siguientes fases: cese del trabajo, formación del comité de huelga, ocupación eventual de la fábrica, puesta a punto de piquetes de huelga y de servicios de seguridad, manifestaciones a fin de darla a conocer, llamamientos a la opinión pública, formación de fondos de resistencia o de solidaridad obrera. Las huelgas como guerra de movimientos adoptan distintas formas: huelgas turnantes o rotatorias, huelgas de rendimiento... Según su extensión pueden ser de advertencia, de solidaridad con otros conflictos...

La estrategia de las huelgas debe tener en cuenta el peso de la opinión pública, y sopesar si los objetivos de las organizaciones sindicales están siendo comprendidos. La lógica racional de las huelgas depende también de factores externos tales como la expansión o la recesión económicas, la tasa de desempleo, la densidad sindical, el tipo de sindicalismo, de contestación o concertación...

Algunas huelgas son directamente políticas: la de San Petersburgo de 1917, las huelgas políticas iniciadas con motivo del juicio de Burgos de 1970. En la actualidad son los conflictos mixtos económico-políticos los que tienden a aumentar, a causa, a nivel político, de la erosión del Estado de bienestar generadora de protestas obreras, y a nivel económico, del rosario de deslocalizaciones y reconversiones industriales que llevan a la acción colectiva a exigir la intervención de las instituciones.

Su filosofía se basa, por una parte, en la creencia en intereses compartidos entre el capital y el trabajo, complementarios, o alternativos, a la negociación colectiva; por otra, en el intercambio político, por el que los sindicatos cambian con las instituciones poder laboral por políticas que den satisfacción a sus múltiples objetivos políticos y económicos. Su éxito requiere un fuerte nivel de centralización sindical y una intensa prestación de servicios (lo que se dio en Escandinavia, pero escasamente en la Europa latina).

Si bien ha existido intercambio político desde la implicación sindical en la negociación colectiva y la entrada en vigor del sufragio universal, fue con el Estado de bienestar fordista cuando el intercambio adquirió su perfil clásico. Su objetivo era una política de pleno empleo conseguida por métodos keynesianos; su instrumento, la aceptación de una política de rentas de carácter neo-corporatista por la que los sindicatos renunciaban a sus intereses (salariales) de corto plazo a favor de políticas sociales como pensiones, políticas industriales, regionales, educativas...

Con el posfordismo, todos los partidos gobernantes, incluidos los socialdemócratas y laboristas, han tomado distancia ante los sindicatos, por lo que la concertación ha perdido la situación de privilegio de que gozó anteriormente.

En el campo sindical, las ideologías añaden divisiones adicionales a la ideología anti-capitalista originaria que opone los trabajadores a los empresarios. El aporte de ideologías externas a los sindicatos ha procedido primordialmente de los partidos políticos. En los inicios del movimiento obrero los objetivos de los partidos socialistas y sindicatos eran con frecuencia indistinguibles. El sindicalismo político quedó después dividido allá donde existía un fuerte elemento católico. También se dividió cuando, tras la I Guerra Mundial, se produjo una escisión ideológica en el movimiento obrero entre los social-demócratas partidarios de la reforma y los comunistas partidarios de la revolución.

Ello dio lugar a la formación de los pilares partidos-sindicato. A fin de sobrellevar las rivalidades ideológicas, pero también de resistir a la hostilidad estatal y patronal, el movimiento obrero creó redes sociales en forma de sub-culturas organizativas. En el seno del pilar se daba una interdependencia de partidos, sindicatos, cooperativas, organizaciones de masas... la cual ha sobrevivido en algunos casos a la separación formal de los "hermanos gemelos".

En los años 20 habían cristalizado en Europa occidental los cuatro "mundos del trabajo" que, si bien profundamente transformados, subsisten en la actualidad. Los dos primeros, laborista y social-demócrata, de sindicalismo unitario, surgen sólo de la divisoria de clase. Los dos siguientes se inscriben en el pluralismo sindical; la divisoria (cleavage) de clase se cruza con las divisorias de Iglesia-Estado, y reforma-revolución, dando lugar a los sindicatos cristianos por un lado, y a los sindicatos comunistas por otro. Más tardía es la influencia en el mundo sindical de la divisoria centro-periferia, que ha creado en países concretos un quinto "mundo del trabajo", el de los sindicatos nacionalistas.

Mientras que el pluralismo es inherente a los partidos políticos, en el mundo sindical es por el contrario un fenómeno particular, que aparece sólo cuando la divisoria de clase se cruza con las otras divisorias de la modernidad. En la Unión Europea de los 15,

  1. la divisoria Reforma-Revolución agrupaba a los sindicatos poscomunistas, con el 15% de los afiliados europeos
  2. la divisoria Iglesia-Estado, a 6 sindicatos cristianos, con el 10% de los afiliados
  3. los sindicatos laboristas y social-demócrata agrupaban al porcentaje mayor de afiliados, el 60%.

Pueden destacarse, en Estados y países concretos de Occidente, los siguientes pilares, (se detalla el sistema de pilares vasco):

  1. el pilar laborista británico
  2. el pilar social demócrata "reunificado" (por fusión de los pilares socialista y cristiano) alemán
  3. el pilar social-demócrata sueco
  4. los sistemas de pilares francés e italiano polarizados por la ideología (socialista/ comunista) y segmentados por la religión
  5. el sindicalismo español, polarizado por la ideología y por el conflicto centro-periferia
  6. el sindicalismo belga, segmentado por la religión e influido por el conflicto nacional entre valones y flamencos
  7. el sindicalismo de Estados Unidos, economicista
  8. el sindicalismo canadiense, mediado por el conflicto centro-periferia Canadá versus Quebec, que no se ha polarizado por la oposición de las dos partes al hegemón estadounidense
  9. el sindicalismo vasco, polarizado en Hegoalde por el conflicto nacional centro-periferia.

Tras la implantación de la UGT en el País Vasco a fines de siglo, se creó en 1911 un sindicato cristiano y nacionalista vasco, la futura ELA. Durante el franquismo surgió el movimiento clandestino de las comisiones de obreros, transformada más tarde en las CCOO de Euskadi. En los años 60 ELA se desconfesionalizó y despilarizó respecto del PNV; en los 70 surgió un sindicato nacionalista de una escisión de ETA, LAB, integrado en el pilar del nacionalismo vasco de izquierdas. A la muerte de Franco existían pues cuatro sindicatos divididos por el conflicto nacional: UGT vasca y CCOO de Euskadi por una parte, y ELA y LAB por otra. Los sindicatos de ámbito vasco, ELA y LAB, se opusieron a la política de Pactos Sociales y a la centralización sindical establecida por el Estatuto de los Trabajadores. Las consecuencias traumáticas de las reconversiones les afectaron menos que a las secciones vascas de los sindicatos de Estado, confiriéndoles una amplia mayoría en los años 90 en la Comunidad Autónoma Vasca; no así en Navarra, donde la relación de fuerzas entre los bloques era la inversa.

El sindicato mayoritario ELA, tras el fracaso de su proyecto de creación de un marco de concertación fordista, asumió la estrategia de "contrapoder", y concluyó desde 1993 una unidad de acción con LAB. La política de bloques sindicales se enconó por las discrepancias sobre la financiación de la formación continua y por la oposición del bloque nacionalista a la recentralización de las relaciones laborales. Posteriormente la división ha aumentado por la distinta actitud adoptada ante la política de recortes del Bienestar del gobierno socialista; mientras que ELA-LAB convocaban en enero de 2011 una huelga general de protesta contra las reformas, UGT-CCOO concertaban un pacto social con el Gobierno.

Los sindicatos se desarrollaron cuando las identidades y estilos de vida reflejaban el lugar que ocupaban las personas en las relaciones de producción. Hoy sin embargo, en el mundo fragmentado posfordista, los roles consumistas cuentan más que los productivos, y las relaciones individuales más que las colectivas.

La erosión contemporánea de la identidad obrera debida a estos factores ha afectado de distinto modo las relaciones sindicales con los partidos por una parte, y con los movimientos sociales por otra. La despilarización, esto es, el debilitamiento de los lazos partidos-sindicato y el desdibujamiento de los límites del cierre social que opera el pilar, es un elemento estructural de las tres últimas décadas posfordistas.

En la actualidad, la despilarización se traduce, más que en la crítica sindical interna, en la desafección y apatía hacia los sindicatos, y en la erosión de los lazos de éstos con los "partidos hermanos". Tiene dos manifestaciones: una a nivel de los elementos sociales de los elementos del pilar en forma de desegmentación; otra a nivel de los lazos organizativos partido-sindicato en forma de disociación.

La despilarización (sobre todo en su forma de desegmentación social) obliga a los sindicatos a ir más allá de las fronteras de sus subculturas, y a abrirse a las nuevas canteras del trabajo femenino y el sector terciario sin perder su base del trabajo manual: lo que no siempre es fácil; y también a reaccionar de modo distinto ante los nuevos movimientos sociales.

Los sindicatos comparten con ellos, al menos parcialmente, un carácter identitario. Ello se manifiesta en la naturaleza de sus relaciones: la lógica del pilar partido-sindicato es exclusiva y vertical; la de los lazos sindicatos-movimientos sociales, inclusiva y horizontal. No caben parejas en el marco posmoderno, o si se quiere, posfordista, de la acción colectiva; como es comprobable, la disolución del pilar partido-sindicato no puede sustituirse, ni se ha sustituido, por el binomio sindicato-nuevo movimiento social.

Pero la apertura de los sindicatos hacia los movimientos sociales deriva también del hecho de que no existe una única identidad de los trabajadores, la laboral; de que en su marco de vida coexisten con ella las múltiples identidades del género, del grupo de edad, las ecologistas, las identidades étnicas, regionales, nacionales... Esta apertura puede reforzar por ello la acción sindical.

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